派遣の3年ルールとは？期間制限の仕組みと延長方法
労働者派遣法では、派遣社員を受け入れられる期間について、事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限があります。今回は、いわゆる3年ルールの仕組みや延長方法等について解説します。
事業所単位の期間制限
派遣社員を受け入れられる期間は、受入れ開始日、つまり最初に派遣社員を受け入れた日から最長3年までです。
そのため、新たに派遣社員を受け入れても、それぞれの就業開始日ではなく、受入れ開始日を基準に期間制限を管理しなければいけません。派遣契約に関しても、就業開始日に関わらず、この3年の期限を超えて契約を締結することはできません。
・事業所単位の期間制限を延長するには
事業所の期間制限は、労働組合または労働者代表への意見聴取を行うことで、最長3年の延長が認められます（この延長手続きは、必要に応じて繰り返し行うことができます）。
この仕組みは、就業規則の制定や三六協定の締結と同様に、労働者側の意見を踏まえて運用するという考え方に基づいています。
なお、この手続きは、合意ではなく意見を聞くことが義務とされています。そのため、必ずしも合意を得る必要はありませんが、組合等から意見や異議が出された場合は、それを十分に尊重し、派遣サービスの利用を継続する理由を丁寧に説明することが求められます。
※意見聴取の手続きには細かいルールがあるため、詳細は派遣会社にお問い合わせください。
個人単位の期間制限
派遣先の同一組織（部署・課・グループ等）において、同一の派遣社員を受け入れられる期間は、最長3年までです。3年満了後、その派遣社員を別の部署で受け入れることは可能です。
ただし、3年を迎える前であっても、事業所単位の期間制限を超える契約は締結できません。また、事業所単位の延長手続きが行われていない場合は、3年未満であっても契約は終了します。
※ただし、派遣先が「〇〇課で終了するスタッフを△△課に異動させてほしい」と派遣社員を指定することはできません（特定行為の禁止）。
なぜ2つの期間制限があるのか
では、このように2つの期間制限があるのはなぜなのでしょうか。以下で解説します。
・事業所単位の期間制限がある理由
人材派遣サービスの利用は企業の人事戦略の一つですが、雇用されている社員にとって、その方針が必ずしも良いものであるとは限りません。極論を言うと、人件費削減のため、正社員を減らして派遣社員を増員する方針は、社員にとって必ずしも良い状態とはいえないかもしれません。
そのため、法律では労働者の意見を聞き、その意見を尊重して派遣利用を続けるか否かを判断するよう定められています。
・個人単位の期間制限がある理由
この制限が法で定められた2015年以前は、条件を満たすと、派遣社員は無期限で同じ派遣先の同じ部署で働き続けることができました。現に、同じ派遣先で10年15年と就業する派遣社員も少なからずいた時代でした。
しかし、国はこれを「キャリアアップが難しく、待遇も改善されにくい状態」としました。そこで設けられたのが、この3年という期間制限です。3年をいったんの区切りとし、派遣社員には自身のキャリアを見直すこと、派遣会社にはキャリア支援を行うことを求めるようにしたのです。
その結果、派遣での就業継続や正社員への転職等、派遣社員のキャリア支援が義務付けられました。これについては、派遣先にも一部義務が課されています。詳細は以下をご確認ください。
雇用安定措置と派遣先の義務
